Mais de um ano se passou desde o início da pandemia da Covid-19 e finalmente o Brasil passou a vacinar a sua população. Em meio a tantas convicções pessoais, a discussão passa para a obrigatoriedade ou não da exigência de comprovação de vacinação por parte das empresas diante seus funcionários.
Em dezembro de 2020, o Supremo Tribunal Federal, nos julgamentos da ADIn nº 6586 e da ADIn nº 6587, deu ao art. 3º, III, “d” da Lei nº 13.979/2020 interpretação conforme a Constituição Federal, no sentido de permitir a vacinação compulsória, podendo ser implementadas medidas indiretas pela União, Estados, Distrito Federal e Município, tais como restrição ao exercício de certas atividades ou a frequência em determinados lugares, desde que previstos ou decorrentes de lei.
Diante disso, faz-se necessária uma reflexão acerca da vacinação compulsória no campo do Direito do Trabalho: as empresas podem exigir que seus empregados se vacinem contra a Covid-19?
Dentre os direitos do trabalhador, garantidos pelo art. 7º da Constituição Federal, está a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança, e é justamente desse direito subjetivo do trabalhador que nasce o dever da empresa de garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro para seus empregados.
Nesta mesma perspectiva, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em seus artigos 157 e 158, dispõe que é responsabilidade do empregador a proteção à saúde dos trabalhadores em relação aos riscos ambientais de trabalho, conferindo-lhes o dever de implantar medidas de prevenção, eliminação e controle de fatores de risco no ambiente.
Em contrapartida, a Constituição também determina que ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer algo, senão em virtude de lei, podendo a obrigatoriedade da vacinação pela empresa ferir a livre escolha do empregado.
Há, portanto, um conflito entre o interesse público e os direitos individuais do colaborador.
Corroborando com a decisão do STF, no início deste ano, o MPT (Ministério Público do Trabalho) elaborou um guia interno com orientações a respeito da vacinação e, entre elas, está a dispensa do empregado, por justa causa, que se recusar a tomar a vacina para prevenção da Covid-19.
Sabe-se que Notas Técnicas e Orientações não têm o condão de uma lei, contudo, podem ser, e normalmente são, utilizadas para fiscalizações e até mesmo para embasamentos judiciais, como a recente decisão do TRT de São Paulo que confirmou a sentença de primeiro grau, reconhecendo a demissão por justa causa.
Essa discussão ainda está no início e não há consenso, tão pouco lei prevendo como requisito para manutenção ou admissão no emprego a vacinação contra o coronavírus, tornando temerária a iniciativa do empregador de obrigar o empregado a se vacinar, sob pena de romper o vínculo, com ou sem justa causa.
Deve-se ressaltar ainda que a dispensa sem justa causa por recusa à vacinação poderá ser considerada discriminatória, a qual é vedada, por violar os princípios constitucionais da igualdade, da legalidade e da dignidade da pessoa humana.
Mas a conclusão deste difícil impasse está na análise do bem maior a ser protegido e das regras que as empresas precisam cumprir para não serem multadas ou condenadas por descumprimento em ações trabalhistas, podendo seguir as seguintes orientações:
a) empresas podem colocar como regra a exigência do comprovante de vacinação (amparadas pela CF, lei e portarias);
b) podem promover campanhas de conscientização e orientação de seus funcionários sugerindo a vacinação;
c) é uma escolha do empregado se vacinar ou não, contudo, ciente de que não está cumprindo as normas de segurança exigidas pela empresa, poderá sim ser demitido, já que é uma obrigação da empresa a proteção à saúde e segurança do trabalho, buscando a segurança de todos os seus colaboradores.
