A LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) protege os dados pessoais de qualquer indivíduo, seja consumidor, cliente (efetivo ou em potencial), um terceiro relacionado ao negócio da empresa controladora, ou mesmo um empregado. Sendo assim, o entendimento da doutrina é no sentido de que não se pode afastar sua aplicação em relação aos dados pessoais dos empregados ou prestadores de serviço, ainda que não possuam vínculo de emprego.
Entende-se que o empregado efetivo ou em potencial é sujeito vulnerável frente ao empregador no que tange ao armazenamento de dados e a retenção de documentos pessoais. Ainda que, na sua origem, não tenha sido pensada para ser aplicada às relações de trabalho, não há óbice para a aplicação da LGPD na seara trabalhista, muito pelo contrário, é fortemente recomendado que se tenha máxima atenção neste ponto.
Certo é que o empregador deve tomar alguns cuidados no armazenamento, tratamento de dados e retenção de documentos não só dos seus empregados e prestadores de serviço, mas também dos candidatos à vaga de emprego, durante e após o encerramento do processo seletivo, até mesmo porque, em determinados casos, a LGPD exige o consentimento daquele que está fornecendo o referido dado. Para evitar infração neste caso específico, por exemplo, as empresas podem elaborar um termo de consentimento para que os currículos e documentos que estão sob sua posse possam ficar armazenados durante determinado tempo caso o candidato não seja selecionado, tendo em vista que a necessidade de mão de obra é uma demanda permanente.
Elaboramos um e-book sobre as hipóteses em que a LGPD afasta a necessidade de consentimento para o tratamento de dados pessoais que seriam aplicáveis às relações trabalhistas.
